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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : anticiper pour mieux s’adapter
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’impose depuis plusieurs années comme un levier stratégique pour les entreprises souhaitant s’adapter aux mutations du marché. Cette démarche vise à aligner, à court et moyen terme, les effectifs, les emplois et les compétences avec les évolutions de l’environnement économique, technologique, social et réglementaire de l’entreprise.
Particulièrement pertinente en période de crise ou de transformation, la GPEC permet d’anticiper les besoins futurs et de faire avancer chaque salarié dans son parcours professionnel de chacun. Bien qu’obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés (depuis la loi Borloo de 2005), elle représente aussi un atout majeur pour les plus petites entreprises ou associations, leur offrant une meilleure visibilité sur les compétences à développer.
Pourquoi et comment déployer une GPEC ?
L’objectif principal de la GPEC est de maintenir une adéquation entre les compétences disponibles en interne et les exigences de l’entreprise et du marché. Elle permet d’identifier les écarts, de planifier les formations nécessaires et de favoriser la mobilité interne.
La GPEC renforce la compétitivité des entreprises et l’évolution professionnelle des salariés, qu’ils choisissent de rester dans l’entreprise ou de s’orienter vers d’autres horizons.
Les outils clés de la GPEC
Un plan de GPEC peut être déployé à l’échelle d’une structure, d’un territoire ou d’une branche professionnelle. Il repose sur plusieurs outils :
- La cartographie des compétences : croisée avec l’organigramme, elle offre une vision claire des compétences disponibles et des besoins identifiés sur chaque poste. Cet outil facilite la détection des opportunités de mobilité interne et des besoins en formation.
- Les entretiens professionnels : qu’il s’agisse de l’entretien annuel d’évaluation, de l’entretien professionnel ou de l’entretien récapitulatif, ces échanges permettent de faire un point régulier sur les compétences, les aspirations et les formations suivies par chaque collaborateur. Chaque entretien a un objectif précis mais ils vous permettent, dans l’ensemble, d'obtenir une vue globale actualisée sur les compétences acquises ou en cours d’acquisition au sein de l’entreprise.
Pourquoi parle-t-on aussi de GEPP ?
La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) est née en 2017 avec les ordonnances Macron. Elle peut être considérée comme une évolution de la GPEC ou un complément, plus flexible et ambitieux.
Là où la GEPC prévoit notamment des négociations périodiques à date fixe entre l’employeur et les partenaires sociaux pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GEPP indique que la fréquence peut être définie par accord collectif, dans la limite de quatre ans.
La GEPP introduit également la notion de parcours professionnel en plus de celle de gestion des compétences. Le parcours professionnel est plus large que la formation et les compétences. Il s’agit ainsi de se concentrer à travers la GEPP sur la vie professionnelle et la carrière entière du salarié plus que sur le développement des compétences requises au sein de la structure.
GPEC vs GEPP : quelles différences ?
Bien que la GPEC et la GEPP partagent des objectifs communs d’adaptation des ressources humaines, elles diffèrent principalement par leur champ d’application et leur approche :
| Critère | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Définition | Stratégie globale visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins de l’entreprise et aux évolutions de son environnement | Approche centrée sur l’individu, visant à accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel, en interne et en externe |
| Focus principal | L’entreprise : adéquation entre compétences disponibles et les qualifications nécessaires | Le salarié : développement de son parcours professionnel |
| Obligations légales | Obligatoire pour les structures de plus de 300 salariés | Pas d’obligation légale spécifique, mais encouragée dans le cadre de la GPEC |
| Outils utilisés | Cartographie des compétences, états des lieux et référentiels, entretiens professionnels, plan de formation, mobilité interne | Entretiens de parcours, bilan de compétences, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), actions de formation |
| Bénéficiaires | Entreprises et salariés | Entreprises et salariés |
En résumé
La GPEC est une démarche stratégique pilotée par l’entreprise pour anticiper ses besoins en compétences et en capital humain. La GEPP est quant à elle une démarche individuelle et personnalisée, centrée sur l’évolution professionnelle du salarié, intégrée dans une politique de GPEC plus large.
Toutefois, elles naissent toutes les deux dans le cadre de l'entreprise et sont un vrai atout pour cette dernière dans le cas d'une crise ou d'un ralentissement de l'économie où les compétences en interne seront privilégiées face à un recrutement parfois couteux.
